1- Haklı Fesih Nedir ?
Haklı fesih, işçinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde belirtilen nedenlere dayanarak iş sözleşmesini bildirimsiz şekilde feshetmesidir. İşçi, iş sözleşmesini sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ile zorlayıcı sebepler nedeniyle haklı nedenle feshedebilir.
Buna göre, işveren tarafından iş sözleşmesindeki hükümlere uyulmaması ve işçinin yasal ve akdi ücretlerinin eksik ödenmesi, işverenin işçiye veya ailesine karşı kötü söz ve davranışlarda bulunması, işçinin işyerinde bulunan bir diğer işçi tarafından cinsel tacize uğraması, işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durması gibi nedenler iş sözleşmesini haklı nedenle fesih sebepleridir.
İşçinin haklı fesih hakkı esasında iş hukukunda yer alan işverenin işçiye karşı borçlarının gereği gibi yerine getirmemesinin bir sonucudur. İşveren iş sözleşmesi ile işçiye karşı işçiyi gözetme, eşit davranma, ücret ödeme ve işin gereği gibi yapılmasına dair imkanları sağlama borcu altındadır. İşverenin bu borçlarını yerine getirmemesi işçi açısından iş akdinin haklı nedenle fesih sebebidir.
2- Haklı Fesih Sebepleri Nelerdir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24.maddesinde işçinin haklı nedenle fesih sebepleri belirtilmiştir:
2-1 Sağlık sebepleri
İş sözleşmesine konu işin yapılması nedeniyle işçinin sağlığı veya yaşamı açısından bir tehlike olması veya işyerinde bulunan diğer işçi veya işverenlerde bulaşıcı bir hastalığın bulunması işçinin haklı fesih sebeplerinden biridir..
2-2 Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller
İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshine dair uygulamada en çok görülen fesih nedenidir. İşveren tarafından işçinin ve ailesinin onur şeref ve saygınlığını incitici hareketlerde söylemlerde bulunulması, işçinin akdi veya yasal ücretlerinin eksik ödenmesi, işyerinde bulunan diğer işçiler tarafından işçinin taciz edilmesi, işveren tarafından işçinin tehdit edilmesi gibi durumlardır. Örneğin işverenin işçiye hakaret etmesi veya fazla mesai ücretini eksik ödemesi haklı fesih nedenidir.
2-3 Zorlayıcı sebepler
İşyerinin bir haftadan uzun bir süre kapalı kalması bir diğer nedendir. İşyerinde işin hangi gerekçe ile durmuş olduğu önemli değildir.
2-4 Çalışma koşullarında esaslı değişiklik
İşveren tarafından iş sözleşmesine dair esaslı bir değişiklik yapılması halinde bu değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekir. İşçi tarafından altı işgünü içinde kabul edilmeyen iş sözleşmesin bağlı değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi bu durumda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
3- Haklı Fesih Hakkının Kullanılması
Haklı fesih, derhal kullanılabilecek ve öncesinde herhangi bir bildirimde bulunmaya gerek duyulmayan bir fesih türüdür. Tek taraflı bir irade beyanı olup işçinin bu beyanını işverene açıklaması yeterlidir. Bu anlamda haklı fesih hakkının kullanımı herhangi bir şekle tabi tutulmamıştır. Dolayısıyla yazılı veya sözlü olarak kullanılabilir. Ancak bazı haklı nedenle fesih sebeplerinin, feshe neden olan olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde kullanılması gerekir.
4- İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshinin Sonuçları
İş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte tarafların sözleşmeden doğan yükümlülükleri de kalkar. Buna karşın işçinin ücret ile sözleşmeden ve kanundan doğan para ile ölçülebilen haklarının tamamının işveren tarafından ödenmesi gerekir. İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olması halinde haklı feshe bağlı haklarını işverenden talep edebilir. İş sözleşmesinin haklı fesih sonucunda sona ermesi ile işçi, kıdem tazminatı, ulusal bayram genel tatil ücreti alacakları, ücretli yıllık izin alacakları, fazla mesai ücreti ve diğer alacaklarını talep edebilir.
İş sözleşmesinin haklı nedenle feshinin sonuçları kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer alacaklar bakımında daha detaylı bakalım:
4-1 Kıdem Tazminatı Bakımından Haklı Fesih Sonuçları
Kıdem tazminatı, bir işçinin belirli bir süre boyunca aynı işverene bağlı olarak çalıştıktan sonra, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen koşullarla sona ermesi durumunda işveren tarafından ödenen bir tazminat türüdür. Çalışanın işyerindeki hizmet süresine bağlı olarak hesaplanır ve genellikle her bir çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı, işçinin ekonomik güvencesini sağlamayı ve emek karşılığını korumayı amaçlar. İş akdinin haklı nedenle feshi halinde işçi kıdem tazminatı talep etme hakkını kazanır.
4-2 İhbar Tazminatı Bakımından Haklı Feshin Sonuçları
İş sözleşmesinin hangi gerekçeyle olursa olsun işçi tarafından feshi halinde, işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. İhbar tazminatı işveren tarafından işten çıkarılan işçiye ödenmesi gereken bir tazminattır. Aynı yönde Yargıtay 9.Hukuk Dairesi vermiş olduğu bir kararında, “İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.
Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. madde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanunun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.
Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.” hükmüyle ihbar tazminatına ilişkin uyuşmazlığı karara bağlamıştır
4-3 Diğer Alacaklar Bakımından
İş sözleşmesinin haklı feshi sonucu sona ermesi ile işçi varsa fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti alacağı, prim, ikramiye gibi diğer ücret ile ölçülebilmesi mümkün olan alacaklarını da talep edebilir.
5- İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshinin İspatı
Hukukumuzda dava konusu olan bir uyuşmazlık ile ilgili iddia sahibi olan tarafın iddiasını ispat etmesi gerekmektedir. Bu kural iş sözleşmesinin haklı nedene dayalı olarak feshinde de geçerli olup uyuşmazlık halinde işçi taraf iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispat etmelidir.
İşçi haklı nedenle feshi tanık, iş yeri kayıtları, maaş bordroları, SGK kayıtları gibi birçok delil ile ispat edebilir. Ancak burada üzerinde durulması gereken ve önemli olduğunu düşündüğümüz bir husus işçinin iş akdini feshetmesi halinde fesih nedenine bağlılığıdır.
Bu halde işçi iş sözleşmesini hangi nedenle feshettiğini belirtmiş ise artık o nedenle bağlı olup sonradan fesih nedenini değiştiremeyecektir. İşbu durumun istisnası ise işçinin iradesinin fesada uğramasıdır. Örneğin işçi tarafa zor ve baskı kullanmak suretiyle istifa metni imzalatılmış veya ibraname gibi başkaca evraklar imzalatılmış ise bu hukuki işlemlerin bir geçerliliği olmayacaktır.
6- Haklı Fesih Sonucu İşçi Alacakları Açısından Zamanaşımı
İşçilik alacakları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. Maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. Beş yıllık zamanaşımı açısından sözleşmenin sona ermiş olup olmaması önem teşkil etmemektedir. Ancak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi alacaklar sözleşmenin sona ermesine bağlı olarak doğan haklar olduğu için bu alacaklarda beş yıllık zamanaşımı sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren başlayacaktır.
7- Yetkili ve Görevli Mahkeme
İşçi alacaklarına dair görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise davalının yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.
İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi durumunda işçi müvekkillerimize, iş akdinin haklı nedenle feshi, ihtar çekilmesi, arabuluculuk başvurusu ve görüşmesi, dava vekilliği ve hukuki danışmanlık hususlarında hizmet vermekteyiz.
İş hukukunda haksız fesihle ilgili bilgi almak için ilgili makalemize bakabilirsiniz.
Av. Ramazan Bayram / Aralık 2022
